体制内主流媒体是媒体融合的主体主角，它们由数千家不同层级的媒体组成，怀揣初心使命先后踏上以建立新型主流媒体为目标的长征。

近年来，媒体融合浪潮迭起，各级媒体改革渐次推进，媒体发展与市场格局、内容生产传播消费发生了历史性变革。以广播电视和网络视听为例，互联网已成为主战场，2020年音视频节目增量是广播电视节目制作量的19.15倍，短视频上传用户超过5亿；用户市场发生根本变化，用户大规模向互联网转移，网络视频用户达9.27亿，占网民整体的93.7%，互联网视频年度付费用户6.9亿，互联网音频年度付费用户1.1亿，短视频用户8亿多，IPTV用户超过3亿，OTT用户9.55亿，分别是有线电视实际用户的1.45倍和4.61倍；网民人均日观看互联网视频节目（含短视频）约100分钟，收听互联网音频节目约20分钟；产业收入结构深刻变革，传统广播电视广告收入和收视维护费、付费数字电视、有线落地费等传统业务收入比重大幅降低，仅为16.99%，而网络视听收入和广播电视媒体智慧广电及融合业务收入占比达49.76%，同比增长均超过35%。大视听产业发展格局基本形成。2020年广播电视和网络视听业务实际创收收入7711.76亿元，同比增长13.96%，2021年第一季度保持高速增长。广电产业同其他行业的融合不断深化，产业融合与垂直拓展相互促进，2020年广播电视机构智慧广电及融合业务收入893.78亿元，同比增长38.14%，视听媒体产业变革进入全面拓展阶段。新变局新挑战新机遇，主流媒体生存状态决定其自身价值建构与舆论引领能力。由于观念认识、基础条件、行进速度、支持力度、工作方式等有所差异，一些主流媒体融合发展仍然相对滞后，亟待深化改革。

全面深化改革是“四个全面”战略布局的重要组成部分，媒体改革也需全面深化。近年来，针对媒体融合、建设新型主流媒体和相关话题，中央和行业主管部门相继出台多个政策意见，明确了改革要求和目标任务，但是，各地相关部门和媒体机构落实的行动和实效差异甚大。相关部门落实中央政策的态度和作风，决定了改革精神在地方和单位的落地性、获得感。媒体改革涉及组织人事、编制、薪酬、财税等部门和多方面政策，只要一个不匹配或者不到位，其他的都难落地，当前媒体机构改革亟待其他部门的政策衔接。当然，媒体领导班子特别是一把手改革意识强不强、改革思路清不清、改革作风实不实，对争取相关部门的政策衔接十分关键。毛泽东同志曾说过,政治路线确定之后,干部就是决定性的因素。深化媒体改革，就得有政治上靠得住、发展上有本事、作风上过得硬、群众信得过的领导班子。媒体改革是一把手工程，这个“一把手”是媒体单位的一把手，也是当地党政一把手，宣传部门和主管部门的一把手，只有这几个“一把手”都动起来，改革才能落地生效。

政策的生命在于落实。正是落实中央改革部署的力度不同，形成了各地媒体机构在媒体融合、新型主流媒体建设方面的差距。有些锐意进取、力行改革，已成为具有较强竞争力的新型主流媒体；有些患改革观望症，患得患失，嘴上唱高调，行动却迟缓，结果老问题没解决、新问题又累加，越来越被动，越来越困难；有的已在改革发展路上走出很远，有的基本上停在原地，这越发增加了广谱性政策落地的复杂性和难度。一线员工普遍反映，陈旧的体制机制是推动主流媒体深度融合发展、建强新型主流媒体的最大障碍。应以习近平总书记重要论述为指引，针对各地各媒体存在的主要问题，出台分类政策指引，增强政策供给的针对性、有效性。

用人和薪酬分配机制改革是激发媒体深度融合和做强新型主流媒体内在活力的钥匙。用人问题直接关系人才培育和人才吸引力。成功的改革案例显示，好的用人机制能调动人的积极性创造性，人人可成才；僵化的用人机制销蚀人的积极性上进心，人才也难成用。习近平总书记在《论党的宣传思想工作》一书中强调，人才体制机制改革步子要进一步迈开，网信领域可以先行先试，抓紧调研，制定吸引人才、培养人才、留住人才的办法。尽管中央的政策意见多次做出人事制度改革指引，但一些媒体机构的用人薪酬的双轨制仍未打破。近年来，主流媒体一直抱怨人才流失、人才缺乏、人才进不来、人才留不住，目前这个形势还在恶化。某省台技术部门反映，以前省台每年都招引一大批重点大学毕业生，而这七八年，未能招进一名，用人和薪酬分配双规制让人望而却步。

深化用人和薪酬分配机制改革，要着力解决以下几个问题：

一是消除编内编外差别，建立以岗位责任和绩效为依据的用人薪酬机制。各级主流媒体属事业单位，有编制的规定，但实际用工皆超编制数量，许多省台和地市台员工中编内不到一半且年龄偏大，但在采编一线撑起了全台业务的年轻人几乎全是编外，他们工资远低于编内员工，且晋升处处受限，没有空间，不仅身份不同，经济待遇、政治待遇、发展机遇也不同。针对这个双规制，近年来有些台大胆改革，实行全员聘用、全员竞争上岗，将事业编制锁进档案，打破身份，同岗同酬，按工作绩效分配，极大调动了员工的积极性，各项发展指标均显著增长。这说明，双规制问题是可以解决的。

二是编制和用人制度改革需要政策衔接。许多台反映，也想改革用人分配机制，尤其是改革事业编人员工资财政直接发的做法，加大绩效激励，但上级人事部门说没有具体改革政策不予支持。目前，在省市县三级台，存在一类事业单位没有激励手段、二三类事业单位产业收入不足没有激励资源的现象。无编制和编外待遇低人一等是媒体人才流失的重要因素，某省台由于编外待遇低，2020年就流失一线年轻骨干110多名。人才失血已成为新型主流媒体建设的战略性缺陷。

三是越是困难越要深化改革。以齐齐哈尔新闻传媒中心为例，齐齐哈尔台前些年因改革迟缓、财务困难、拖欠工资，2018年曾发生员工拉条幅讨薪事件。该市市委十分重视此事，推动报台网整合成立传媒中心，从深化内部用人与分配机制改革入手推动全面改革，着手解决这一难题。其一，打破旧体制机制束缚，从根本上解决深层次问题。除市委任命的领导班子之外，其他人员不分编内编外，全体起立，竞聘上岗，按照民主、竞争、择优的原则，薪酬分配机制由职称工资变为岗位工资，从根本上化解一聘定终身问题，实行基础工资+岗位工资+绩效工资的分配模式，实行全员浮动、绩效占工资的40%。干与不干、干好干坏，工资相差几倍。其二，建立精简高效的综合管理体系和融合发展的新闻宣传体系。综合管理部门由31个减少到4个，人员压缩87%，人员分流到新闻生产、产业经营一线，从根本上解决了机构臃肿、人浮于事、头重脚轻的问题。整合原来三家单位重合的宣传部门，由48个归并到10个，新闻生产一线占全院的63%。其三，建立多元精干的产业经营体系。报纸征订从2018年的1410万元到2019年的的1712万、2020年的1950万。新媒体系列终端用户粉丝已达1000万+，广播电视自办节目从融合前的40档增加到68档，经营收入比改革前增长了61.6%。改革公开透明，绝大多数干部职工十分拥护，推动了问题的解决。这个案例说明，破立并举推进用人和薪酬分配机制改革、打破编内编外实行岗位管理、打破变相大锅饭按工作绩效分配，是省市两级台激发内部活力的有效之举。

在长期发展过程中，各地主流媒体形成了既有一致性又有差异性的媒体财政政策，有的是一类事业单位，有的是二类或三类，对台来说，各类有利有弊，一类的财政仅支撑基本业务开展，不能进行绩效激励；三类财政自收自支，新闻宣传经费依赖产业经营，保障不足；二类财政补贴一部分，新闻宣传经费缺口大。财政投入和补贴往往是按编制人头给的，较少考虑不断增多的事务，虽有临时项目补贴，但没有机制性保障。以广播电视为例，上世纪90年代到21世纪10年代，广播电视台独家经营音视频传媒业务，广告产业兴盛，许多台财力有余，便被划为自收自支事业单位，以产业经营来支撑宣传业务运转，进入21世纪20年代，互联网媒体速兴，广播电视台竞争优势渐失，广告经营大幅萎缩，大多数省台地市台的经营收入萎缩至高峰时期的30%，以广告养宣传的模式难以为继。

但是，多数地方的媒体财政体制并未随之调整，省市两级采取自收自支的占多数。2020年各级财政投入超1500亿元，其中一部分投入广播电视台。总体看，各地针对本级主流媒体脱困和融媒体中心建设的财政投入在加大，但主要用保工资发放和某些设施设备更新，并未形成新闻宣传的制度化财政保障机制，导致财政投入增多，但新闻宣传经费不足，财政投入效益不突出，财政对新闻宣传未能实现精准保障。

应针对处在融合发展初级阶段的主流媒体的财务困难，创新主流媒体新闻宣传财政保障机制，先行试点新闻宣传业务成本预算制，将全年宣传业务纳入预算，实行财政保障，并引入第三方进行宣传绩效评估，将原来济困式的财政扶持转变为新闻宣传、安全保障、公共服务节目等主业保障，实行绩效薪酬制度，养事不养人，大幅提高财政直接扶持新闻宣传主业的力度和实效。经营性业务和人员走市场机制，由市场解决，不占用财政扶持资源。

从全国来看，媒体深度融合取得显著成效，出现了一批新型主流媒体，并向做强的新目标迈进。但由于历史原因，部分省、市、县级媒体债务包袱沉重，有的长期欠薪，财务情况恶化，经常性工资拖欠，更不用说事业投入，高清频道改造严重滞后，自我发展能力虚弱，严重掣肘当地主流舆论阵地建设。鉴于此，当地党委政府有关主管部门应锚定新型主流媒体建设目标，制定相关主流媒体脱困帮扶一揽子改革方案，从人事、财务、编制、资源配置等方面统筹解决问题，使陷入困境的主流媒体卸下包袱、轻装前进、重建能力，加快赶上发展步伐。

（作者单位：国家广播电视总局发展研究中心）