高素质人才是媒体的核心竞争力，全媒体人才队伍建设是媒体深度融合发展的重要一环。为发挥先进典型的示范和引领效应，国家广电总局在2020年继续开展全国广播电视媒体融合先导单位、典型案例、成长项目征集评选活动，分别评选出10家先导单位、15个典型案例和15个成长项目。
纵观先进典型的成功经验，虽然因各地的实际情况不同而导致不同机构的全媒体人才队伍建设的重点难点、方式方法不尽相同，但仍存在一些共性的经验值得参考借鉴。
经验一：
对内留才，用好人才存量
面对新一轮科技革命和产业变革的兴起与同业竞争压力的冲击，各级媒体机构普遍面临不同程度的员工活力不足、人才流失等问题。而主流媒体过去多年发展积累的人才存量，则是进行全媒体人才队伍建设的宝贵财富。
通过深化体制机制改革，调动媒体人工作的积极性，开发用好人才存量，是建设全媒体人才队伍的宝贵经验。
优化人事管理制度，充实中青年优秀人才到关键岗位。在实践中，诸多媒体机构采用岗位聘用与岗位等级相分离、人岗相适、以岗定责等制度，调动员工的积极性；同时采取竞聘上岗、双向选择等机制，给予更多熟悉互联网与新媒体的中青年优秀人才实现人生价值的平台与机会。
例如：昆山市融媒体中心推进人事制度改革，坚持企业化管理，做到同岗同责、动态管理，实现从身份管理向岗位管理转变；此外还增设首席、资深岗位晋升通道，开展中层干部竞聘上岗工作，实现能者上、平者让、庸者下的良好效果。
完善分配考核机制，提高新媒体岗位对优秀人才的吸引力。在推进工作室等制度改革时，可以同步制定公平合理的分配考核方案，对接市场薪酬标准，以岗定薪、同工同酬、量化考核、多劳多得，提高媒体对人才的吸引力；同时可以在考核分配上加大对新媒体的倾斜力度，提高新媒体岗位人才创新创造的积极性，在进行媒体深度融合的同时稳定人心，增强吸引力。
例如：济南广播电视台推行“频道+公司”和工作室、事业部模式，实现项目化管理、市场化运作、全成本核算，提高竞争力；实施“台长嘉奖令进行及时性奖励，对于创新性强、贡献率高、社会影响大的重点项目，防止平均主义，实现多劳多得。
江苏省广播电视总台融媒体新闻中心对点击量高以及被全网推送的稿件给予相应奖励，并在年底的评先评优中特别设置“融合传播杰出员工”等奖项，发挥考核评价的引导作用。
深圳广播电影电视集团规定新媒体考核占比要达到传统媒体部门考核分数的一定比例，同时也制定各类项目奖励及个人盈收分成，鼓励优秀人才流向新媒体，激发内生活力。
经验二：
向外引才，提升人才增量
在全媒体时代，5G、大数据、区块链、人工智能等信息技术不断发展，系统架构师、数据分析师、平台开发工程师等新兴职业不断涌现。面对新技术、新场景，不仅应该对内留才，也应该根据本单位的实际情况，实行有效的人才引进政策，积极向外招募进合适人才。
明晰短板弱项，制定人才引进机制与方案。各级媒体机构可以根据面临的实际情况与未来发展方向，并根据经营情况与技术需求，制定短中长期人才引进方案与计划，明确哪些人才可以通过内部培育，哪些人才确实需要引进以弥补短板弱项，不盲目引进人才。
例如：济南广播电视台制定实施《急需紧缺人才引进管理办法》，争取几十个事业编制面向社会公开招聘专技人才；昆山市融媒体中心建立面向全国招聘优秀高层次媒体人才的常态机制，将融媒体内容生产、技术开发、经营管理等紧缺高端人才纳入全市紧缺专业人才引进计划，结合专业岗位需求开展人才招聘。
拓宽渠道，积极主动引进人才。在具体行动上，既可以通过校园招聘引入“新鲜血液”，培育本单位的人才梯队；也可以对标“头部”互联网企业等机构，通过社会招聘招募急需人才，形成多元化、专业化人才队伍。
此外，在政策允许的情况下，可以与本地的企事业单位开展合作，尝试以兼职、特邀等方式进行人才引进工作。
例如：广东触电传媒科技有限公司通过公司化运作招募优秀互联网人才，涵盖技术、大数据、产品运营、经营等方面，其中绝大部分都是通过市场化形式进行公开招聘或从知名互联网公司高薪吸收人才。
经验三：
全面育才，盘活存量增量
习近平总书记多次强调“媒体竞争关键是人才竞争，媒体优势核心是人才优势。”在对内留才、向外引才的基础上，应该根据本单位的实际业务开展与未来经营计划情况，全方位培养全媒体人才，打造一批全媒体人才队伍，推动全媒体时代媒体深度融合。
一是制定“量体裁衣”式人才培育计划，开展多层次人才培养。各级媒体机构可以根据本单位的媒体融合发展规划，制定全媒体人才培养计划，有步骤、有重点地精准培育全媒体人才。
既可以考虑与高等院校、科研院所等机构合作，指导一线工作或开展“订单式”人才培训，实现人才培养的优势互补；也可以考虑成立融媒学院，在本单位系统内举办全媒体技术系列培训班等针对性课程，全面加强培训供给；还可以考虑开展竞赛评比活动，发现与锻炼人才。
例如：苏州市广播电视总台实施三大人才计划，针对不同类型人才进行种子计划、扬帆计划或头羊计划。四川广播电视台的四川观察成立“观察学院”，形成体系化系统化的培训体系。
江苏省广播电视总台融媒体新闻中心设立人才基金，选派新闻宣传、网络技术、广告经营、财会等方面业务骨干赴各地卫视等头部媒体进行考察、学习、培训。贵州广播电视台融媒体中心举办技术支持“全能王”、新媒体编辑“数你最能编”等比赛评比，培育和激励人才。
二是建立多种锻炼人才的项目机制，搭建人才成长平台。各级媒体机构可以根据本单位的发展状况以及媒体融合发展进度建立适合全媒体人才成长的项目机制。
对于省级以上媒体，可以考虑建立跨媒介轮岗交流机制，让尚未接触全媒体业务的人员分批次选赴移动客户端等新媒体部门进行轮岗锻炼，开阔全媒体思路与视野。对于市级及以下媒体，可以考虑对优秀全媒体人才分批次选赴省级以上媒体进行轮训跟学，进一步提升综合素质。
此外，可通过建立项目制、工作室等制度，面向本单位全体人员，充分给予其成长、发挥的平台。例如：温州市广播电视台探索项目运营，把娱乐等五类电视节目进行制播分离，实行市场化项目化运作，面向全台挂牌招才；在全台筛选培育品牌类、孵化类、经营类等几十个工作室，为精英团队提供发展平台。
安徽广播电视台鼓励本单位人员立足各自原岗位，跨部门组建融媒体工作室，每位工作室成员通过业务实践不断学习、拓展能力，摸索新媒体内容生产传播规律，探索融媒体多元业务拓展，积累项目运营实战经验，集策、采、编、播、发、营等技能于一身。
媒体融合已经进入到纵深发展的关键阶段，全媒体人才队伍建设是媒体深度融合发展的重中之重。今年，中办、国办印发的《关于加快推进媒体深度融合发展的意见》强调要大力培养全媒体人才。
国家广电总局印发的《关于加快推进广播电视媒体深度融合发展的意见》进一步提出，力争用1至2年时间，使全媒体人才队伍建设取得明显进展。各级广电媒体应抢抓媒体深度融合的机遇期，参考先进经验，立足本单位实际，因势利导、因地制宜地推动全媒体人才队伍建设迈上新台阶。
